Der deutsche Mittelstand gilt als der Erfolgsfaktor der deutschen Wirtschaft. Laut BMWI sind 99% aller deutschen Unternehmen dem Mittelstand zuzuordnen. Damit sind sie für über 60% der Arbeitsplätze verantwortlich und erwirtschaften mehr als die Hälfte der gesamten Wertschöpfung Deutschlands. Diese Unternehmen gelten als Innovations- und Technologiemotor des Wirtschaftsstandorts Deutschland und sind in vielen Fällen Weltmarktführer innerhalb ihres Nischenmarktes.
Gleichzeitig kämpft gerade der deutsche Mittelstand derzeit enorm mit dem Mangel an Fachkräften. Laut einer repräsentativen Studie der DZ Bank und des deutschen Bankenverbandes sind 96% der Mittelstandsunternehmen vom Fachkräftemangel betroffen. Das bedeutet einen Anstieg von 17 Prozentpunkten zwischen Herbst 2018 und Frühjahr 2019. Diese Zahlen sind in vielerlei Hinsicht alarmierend. Das gilt sowohl für die einzelnen Mittelstandsunternehmen, deren Innovations- und Wirtschaftskraft maßgeblich von der Verfügbarkeit dieser Fachkräfte abhängt, als auch für die deutsche Wirtschaft, deren Fundament der Mittelstand darstellt. Es gilt also Lösungsansätze für den Fachkräftemangel zu finden. In diesem Artikel wollen wir uns deswegen mit der grundlegenden Frage beschäftigten: Wie attraktiv ist der deutsche Mittelstand überhaupt für Arbeitnehmer und was lässt sich in der Hinsicht verbessern?
Wie attraktiv ist der deutsche Mittelstand?
Bei einer inhaltlichen Auseinandersetzung mit dem deutschen Mittelstand fällt früher oder später das Wort Hidden Champion. Ein Begriff, der auf den Wirtschaftsprofessor und ehemaligen Unternehmensberater Hermann Simon zurückzuführen ist. Nach seiner Definition gehört ein Unternehmen dann in diese Kategorie, wenn es die folgenden drei Merkmale vorweist:
- Es gehört weltweit zu den führenden 3 Unternehmen der Branche oder ist die Nummer 1 innerhalb des Heimatkontinents
- Es setzt weniger als 3 Milliarden Euro pro Jahr um
- In der breiten Öffentlichkeit weitestgehend unbekannt
Auch wenn es grundsätzlich eine Auszeichnung ist, ein Hidden Champion zu sein, ist natürlich insbesondere die öffentliche Unbekanntheit nicht gerade hilfreich bei der Suche nach potentiellen Fachkräften. Jeder kennt die großen DAX-Konzerne, aber wer kennt schon den 500-Mann-Betrieb, der abseits der großen Metropolen ein Nischenprodukt herstellt, welches ausschließlich an andere Unternehmen verkauft wird? Dass sich diese fehlende Sichtbarkeit der Unternehmen in einem Land flächendeckend bemerkbar macht, das mit (je nach Quelle) 1.200 bis 1.500 Hidden Champions weltweit die meisten solcher Unternehmen besitzt, ist nachvollziehbar.
Ist der Fachkräftemangel also nur eine Frage der mangelnden Sichtbarkeit dieser Unternehmen? Zumindest legen Studien nahe, dass der gut ausgebildete Arbeitnehmer im Durchschnitt ein Mittelstandsunternehmen dem Großunternehmen vorzieht. Rund 60% der Befragten einer groß angelegten Stepstone-Studie zum Mittelstand bevorzugen demnach die Beschäftigung beim KMU. Bei Personen, welche bereits für ein kleines oder mittelgroßes Unternehmen arbeiten, wünschen sich nur 5% einen Wechsel zu einem Großunternehmen (>5.000 Mitarbeiter) während 76% der beschäftigten Fachkräfte im Mittelstand beschäftigt bleiben möchte. Das Interesse seitens der Fachkräfte ist also da, ebenso die grundsätzliche Zufriedenheit der bereits im Mittelstand beschäftigten Personen. Bei der Suche nach den Gründen für diese hohe Attraktivität des Mittelstands stößt man vor allem auf die folgenden Gründe:
Flache Hierarchien
Wer gerne und schnell Verantwortung übernehmen möchte, der ist im Klein- und Mittelstand deutlich besser aufgehoben als im Großkonzern. Kleinere Teams, kurze Entscheidungswege und ein breiteres Aufgabenfeld. Klein- und Mittelstandsunternehmen sind auf die zügige Übernahme von Verantwortung von Fachkräften angewiesen. Angesichts der Tatsache, dass sich deutsche Arbeitnehmer insbesondere flache Hierarchien sowie ein eigenverantwortliches und selbstständiges Arbeiten wünschen, ein absoluter Pluspunkt des Mittelstands gegenüber Großkonzernen.
Sinnstiftende Tätigkeiten
Ein weiterer Vorteil von KMUs im Vergleich zu Großunternehmen ist das wahrgenommene Angebot von sinnstiftenden Tätigkeiten. Denn die Ergebnisse der zuvor angesprochenen Stepstone Studie zeigen, dass Fachkräfte diese Art von Tätigkeiten eher mit KMUs verbinden als mit Großunternehmen. Ein Grund dafür ist mit Sicherheit die schnelle Übernahme von Verantwortung und das selbstbestimmte Arbeiten. Aber auch die Tatsache, dass viele KMUs familiengeführt sind und deswegen eine nachhaltige Strategie verfolgen, die nicht auf kurzfristige Profitmaximierung ausgerichtet ist, sowie eine klare Identität und regionale gesellschaftliche Verantwortung haben spielen dabei mit Sicherheit eine Rolle.
Familiäre Atmosphäre
Aufgrund der geringeren Unternehmensgröße kennt man sich im Unternehmen. Man ist meistens per Du, auch mit den Vorgesetzten, und durch die größeren Aufgabengebiete auch in professioneller Hinsicht mit den Aufgabengebieten der Kollegen deutlich stärker involviert. Das stärkt den Zusammenhalt der Belegschaft und vermittelt dadurch ein starkes Zugehörigkeitsgefühl.
Standort
Gerade der Standort von KMUs wird häufig als Nachteil gesehen. Abseits der großen Metropolen haben viele KMUs ihren Standort oftmals auf dem Land. Damit wird es vor allem schwieriger Fach- und Führungskräfte von außerhalb anzuziehen, da die Standorte abgesehen vom Arbeitsplatz oftmals wenig Glamour versprühen. Allerdings, und das ist kein zu unterschätzendes Merkmal, sind sie innerhalb der Region damit auch ein absoluter Fixpunkt als Arbeitgeber. Wer also aus der Region kommt und dort auch bleiben möchte, kommt an diesen Arbeitgebern meist kaum vorbei. Wenn innerhalb der Region ein Führungs- und Fachkräftemangel herrscht, lassen sich diese Probleme zwar nur schwer mit dem Argument Standort beheben, aber für Fachkräfte der Region ist der Standort in diesem Fall dennoch ein schlagendes Argument.
Wo herrscht noch Optimierungspotential?
Auch wenn das Arbeiten in KMUs zahlreiche Vorteile bringt, gibt es natürlich auch einige Nachteile im Vergleich zum Arbeiten in Großunternehmen. Dabei sind vor allem das geringere Gehalt (bis zu 15% weniger), die geringeren Aufstiegs- und Weiterbildungsmaßnahmen, ein fehlendes internationales Umfeld und eine geringere Projektvielfalt zu nennen. Darüber hinaus ist der Standort für Fachkräfte von außerhalb der Region natürlich ebenfalls ein oftmals nicht zu vernachlässigender Nachteil.
Wie die Zahlen der Stepstone-Studie zeigen, schrecken diese Nachteile den Großteil der Fach- und Führungskräfte jedoch nicht ab. Es gibt also eine sehr erfolgreiche Basis auf welcher der Mittelstand bei der Suche nach Fach- und Führungskräften aufbauen kann, um diese Attraktivität für sich zu nutzen und weitere, bisher unerschlossene Potentiale beim Wettbewerb um Talente nutzen zu können. Exemplarisch möchten wir hierbei die folgenden Ansätze anführen:
Besseres Employer Branding und Recruiting in den sozialen Netzwerken:
Wer ein Unternehmen nicht kennt, der kann sich dort auch nicht bewerben. Insofern sollte auf jeden Fall die Erhöhung der Sichtbarkeit und Reichweite ganz oben auf der Agenda stehen. Dabei kommt es den Unternehmen zugute, dass gezielte Werbung heute einfacher ist als je zuvor. Mit Hilfe der sozialen Medien erreicht man nahezu jeden und hat dabei zusätzlich herausragende Möglichkeiten etwaige Werbemaßnahmen zielgruppenspezifisch zu schalten. Gerade was die jüngere Generation angeht, wo sich Karriere immer weniger über Gehalt und Status und mehr und mehr über sinnvolle Tätigkeiten und eine gute Work-Life Balance definiert, hat der Mittelständler dabei einen ganz klaren Vorsprung gegenüber vielen Großunternehmen – er kann diese Merkmale glaubhaft und authentisch verkaufen. Nur muss das eben auch gezeigt werden – und das am besten dort, wo man die Zielgruppe antrifft!
Die Globalisierung und Digitalisierung nutzen
Für viele Mittelständler gilt nach wie vor: Deutsch zu sprechen ist ein Muss. Auch wenn es nachvollziehbar ist, dass man sich im Optimalfall einen Mitarbeiter wünscht, der fließend Deutsch spricht, schließt man dabei aber natürlich eine unglaublich große Anzahl an potentiellen Fach- und Führungskräften von Vornherein aus. Ohne Englisch geht heute in der Arbeitswelt eigentlich gar nichts mehr, warum also sollte es mit Englisch nicht auch im KMU gehen? Darüber hinaus ist es im Zuge der Digitalisierung auch viel einfacher möglich, Personen bis zu einem gewissen Grad remote arbeiten zu lassen, was etwaige Standortnachteile deutlich abmildern könnte. Auch wenn sich eine rein englischsprachige Fachkraft mit Homeoffice sicherlich nicht für jeden Job anbietet, Gedankenspielen zu flexibleren Arbeitsmodellen und weniger strikten Vorgaben sollte sich niemand verschließen.
Moderne, zügige Bewerbungsprozesse
Der deutsche Arbeitsmarkt für Fachkräfte ist ein Anbietermarkt. Die Zeiten in welchen aus einer Vielzahl an Bewerbungen frei ausgewählt werden konnte sind lange vorbei. Ganz im Gegenteil, die Fachkraft kann sich heutzutage oftmals frei zwischen mehreren Angeboten entscheiden. Auf diese Marktbedingungen gilt es auch als Mittelständer gebührend zu reagieren. Dabei ist der Bewerbungsprozess für viele Bewerber der erste Kontakt mit dem Unternehmen und umso wichtiger ist es hierbei einen guten Eindruck zu hinterlassen. Lange Wartezeiten für erste Rückmeldungen und zwischen Bewerbungsrunden signalisieren kein gesteigertes Interesse und Unternehmen laufen Gefahr, dass sich die Bewerber in der Zwischenzeit anderweitig umsehen. Es macht also durchaus Sinn ausreichend Ressourcen zu investieren um den Bewerbungsprozess attraktiver zu gestalten. Ob das zusätzliche Mitarbeiter die den Prozess beschleunigen, ein frühzeitiges Kennenlernen der Führungskraft oder die Integration moderner Digitalisierungslösungen ist – die Möglichkeiten sind vielzählig.
Zusammengefasst lässt sich sagen, dass, auch wenn der Fachkräftemangel zu weiten Teilen ein strukturelles Problem ist, es durchaus einige Möglichkeiten gibt, diese Auswirkungen für das einzelne Unternehmen abzufedern. Mittelständer sind attraktive Arbeitgeber und werden so auch wahrgenommen. Das komplette Potential, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, ist allerdings oftmals ungenutzt. Wichtig sind in diesem Zusammenhang, eine vor allem, die Erhöhung der eigenen Sichtbarkeit und eine zeitgemäße Ausrichtung des eigenen Angebots auf die Bedürfnisse der Bewerber und die veränderten Marktbedingungen.
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